信息公平（信息公平交换）

interactionzl justice

互动公平-interactional iustice;

Bies和Moag(1986)提出的互动公平的概念(interactional iustice)，互动公平关注的是在程序实行过程中程序的执行者对待员工的态度、方式等对员工的公平知觉的影响。Greenberg(1990、1993)又将互动公平分解成为两个部分：人际公平(interpersonal justice)和信息公平(informational justice)。人际公平反映的是员工被那些与执行程序和决定结果有关的当权者以礼相待和尊重的程度；信息公平是指向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。

企业战略性薪酬管理思路

企业战略性薪酬管理思路

管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。是人类各种组织活动中最普通和最重要的一种活动。以下是我为大家整理的企业战略性薪酬管理思路，仅供参考，希望能够帮助大家。

企业战略性薪酬管理思路1

战略性薪酬管理能够在很大程度上保证组织发展目标落实到每个员工身上，推动员工在实现目标的过程中不断进步。战略性薪酬管理相比于传统薪酬管理，在方法上有所创新，其原则和分配模式有所差异，薪酬管理策略能适用于任何情境，能够更好的对薪酬管理进行指导，提升企业整体发展和业务效率。

摘要： 随着社会的进步，科学技术取得了极大的进展，管理策略也逐步趋于成熟，作为人力资源管理的最重要组成部分，战略性薪酬管理在企业管理中越来越受到企业管理者的重视，战略性薪酬管理和传统薪酬管理方式有所不同，本文将对战略性薪酬管理进行阐述，对其特征进行分析，并提出相应的应对策略，希望具有借鉴意义。

关键词： 企业战略;薪酬管理;策略;方法

目前我国处于社会主义市场经济的主要背景下，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，不仅要有技术优势，保证技术过关，对市场充分掌控，而且要有人才优势，企业要充分重视人才资源，强化人才管理，提高人才积极性，最大限度发挥人才效用。过去对于人才的管理主要通过薪酬管理，本文将在薪酬管理基础上对战略性薪酬管理进行分析，使其成效最大化。

一、企业战略性薪酬管理概述

战略性薪酬管理主要是在薪酬管理决策过程时，整合周围存在的优势、劣势、机会和威胁等，并对组织的长期性和整体性特征进行应用，充分融合发展方向和目标，对影响组织绩效情形作出决策;在整个薪酬管理的过程中，要充分掌握其基础，也就是企业战略和竞争战略，将薪酬管理充分融入到整个管理体系战略过程中。战略性薪酬管理具有以下几个特征：

第一是战略性，战略性薪酬管理具有一定的战略意义，它服从于整个组织的整体战略，在制定薪酬战略时要确保薪酬管理能够符合组织战略目标，同时满足当前业务需要;在对员工绩效管理过程中，要充分融合企业绩效运行情况，发挥工资分配的杠杆作用，使其效力最大化。

第二是激励性，薪酬管理发挥效果主要体现在激励性方面，企业要充分激励主要/关键贡献者，通过薪酬对员工进行回报;战略性薪酬管理能够在很大程度上保证组织发展目标落实到每个员工身上，推动员工在实现目标的过程中不断进步。

第三是整体性和长期性，战略薪酬管理主要体现在制定薪酬管理策略时需将立足点放在组织的整体上，充分重视企业战略整体目标;长期性主要体现在企业在对薪酬管理进行决策的过程中要考虑企业发展方向，尤其是长远发展，薪酬管理从属于企业战略发展，服务于企业发展需要。

第四是创新性，战略性薪酬管理相比于传统薪酬管理，在方法上有所创新，其原则和分配模式有所差异，薪酬管理策略能适用于任何情境，能够更好的对薪酬管理进行指导，提升企业整体发展和业务效率。

第五是沟通性，战略性薪酬管理是对企业发展方向进行具体化，充分应用奖励和激励双重工具，确保员工能够积极响应企业发展需要，为组织整体利益服务，因此，要想让战略性薪酬取得成效，就需要建立和员工之间有效沟通，确保员工对薪酬管理体系和企业发展战略充分理解，实现公司上下一致。

二、企业战略性薪酬管理制度的完善

我国目前各企业在薪酬管理制度建设过程中，主要面临以下几个问题：第一是薪酬管理制度和系统设计时，缺乏足够系统性，制定薪酬管理制度和措施未对分散导向等足够重视，导致薪酬管理的各种制度和体系都难以发挥出恰当作用。第二，在对薪酬结构进行设计时，缺乏合理性，固定工资和收入等不具备差异性，且在长期的薪酬比例过程中，其浮动薪酬比例变动较少，额度也较低，在设计薪酬形式的过程中，其对外在薪酬太过重视，对内在薪酬重视程度不够;第三，薪酬制度的管理不够透明，沟通机制不足。在衡量薪酬水平时，要明确企业薪酬水平竞争力，在市场薪酬水平基础上，有针对性地考虑企业实际发展情况，确保所拟定的薪酬水平对内公平，对外一致，让薪酬管理给企业带来竞争优势。

三、企业战略性薪酬管理的策略

1.加强企业薪酬结构管理。员工收入主要分为两部分，固定薪酬和浮动薪酬，调整好两者之间的比例，确保薪酬比例和员工岗位和贡献等相匹配，是薪酬管理重要工作之一;在对薪酬进行管理的过程中，不仅要确保薪酬结构公平、公正，而且能够发挥出竞争和激励双重效果，薪酬要与岗位工作内容和承担责任等挂钩，并考虑员工实际贡献，同时兼顾员工知识技能水平;总之，要做好薪酬管理工作，防止因为薪酬分化严重导致企业内部矛盾激化，在制定薪酬过程中要统筹考虑企业内部具体情况和整个行业和市场的情况，这样才能保证员工的薪酬水平能够符合整体市场水平，充分发挥薪酬保留、激励人才的作用。

2.企业薪酬激励制度的完善。企业要实现长久发展，其员工敬业度就要有所保障，敬业度说到底就是员工的归属感和责任感，要让员工对企业充分热爱，除了有良好的企业文件建设外，还需要建立一整套的长期激励制度，用以激励绩优员工长期为公司作贡献，这是符合企业发展战略的一种体现;关于长期激励策略，最为重要的是股权激励，这种激励方式对于企业决策者非常实用，企业决策者不仅能够承担起企业所有者的责任，同时承担管理者的责任和风险，真正实现利益共享、风险共担;股权激励不仅能够适用于决策者，对于普通员工同样适用，这种策略主要是对股票形式进行应用，将员工和企业的利益进行捆绑，加强联系，通过这种方式，员工能极大的发挥工作积极性，企业经营效率得到提高，企业中存在的问题能够得到有效解决。

3.企业隐性福利改进。在企业薪酬福利激励过程中，不仅要显性福利(如住房、医疗等)，还要结合一些隐性福利激励方法，隐性激励方法所产生的效果更佳，例如员工援助计划，这种激励方式较为灵活，应对员工在工作过程中可能出现的各种因素，能产生显性激励所不能达到的效果。随着现在生活节奏和各方面压力的加大，员工在工作过程中也面临中各种问题或挑战，如出现家庭变动和身体疾病，或者在工作中对职位不适应，这些都可能影响员工工作，因此，鼓励企业建立健全员工援助机制，通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理,从而实现组织长远发展。

4.企业奖励制度的优化。要确保奖励的内容和员工的利益息息相关，奖励一定要透明，要和员工进行充分沟通，在这个过程中，可以采用一些技巧和策略，按照不同的情况分别做好处理，另外可以在奖励形式和额度方面下功夫，可以增加奖励的频率，采用不同的奖励方式，这样能够保证激励作用能够更加长久。

四、结语

企业战略性薪酬管理对于企业来讲，至关重要，在开展战略性薪酬管理时，要因地制宜，依据企业资深发展情况，符合市场和行业发展，确保员工的目标和企业目标一致，同时也要因时制宜，在企业的不同发展阶段，采用灵活的战略性管理方式，以此提高员工敬业度，实现企业长久发展。

参考文献：

[1]李昱.初探企业战略性薪酬管理的策略研究[J].前沿,2013,No.35024:94-96.

[2]张茜琳.浅析企业战略性薪酬策略[J].经济与管理,2006,12:51-54.

[3]吴庆红.分析企业内战略性薪酬管理的策略[J].全国商情(理论研究),2013,No.197515:25-26.

企业战略性薪酬管理思路2

一、当前供电企业薪酬管理中存在的问题

供电企业作为资金密集型、技术密集型行业，需要吸引大量人才，并且稳定人才队伍。近年来市场化的步伐在加快，各地供电企业陆续开展了一线员工“工作积分制”绩效考核等薪酬管理改革，但仍然存在着激励不足和约束不力等情况。

（一）与市场价格脱节。目前在有些供电企业工资水平仍然存在着一高一低现象（即：一般岗位的员工工资收入水平高于市场价位，关键重要岗位员工的工资水平普遍低于市场价位），这对于供电企业人才吸引及员工队伍稳定是非常不利的。

（二）缺乏公平与激励。在一些供电企业，对薪酬起决定性影响的依然是行政职务大小、学历职称高低和工龄的长短等，忽视了员工岗位价值的重要性，这在一定程度上造成了员工的不公平感。同时，对于核心骨干也起不到足够的激励作用。

（三）考核内容过于繁杂，不能突出专业重点。虽然各地供电企业陆续开展了一线员工“工作积分制”绩效考核等薪酬管理改革，但在改革及制定薪酬考核过程中，缺乏全方位的考核，没有突出专业重点工作，考核内容多、指标多、繁杂。并且有些供电企业分配方式较单一，不能从长远起到激励作用。

二、公平性理论在供电企业薪酬管理中的应用

根据公平理论的内容，结合供电企业薪酬管理中存在的问题，可以围绕薪酬管理公平性理论结构开展工作。

（一）信息公平。信息公平指管理人员为员工提供薪酬信息，解释薪酬管理过程和结果。因此，供电企业在薪酬制度及考核制度的设计阶段，要充分倾听员工的意见，提高员工的参与度。并且多与员工沟通，让员工充分了解信息，考核结果及薪酬分配要向员工准确传达，以体现信息的公平性。

（二）交往公平。交往公平指薪酬管理过程中，员工感知管理人员互动态度的公平性。包括真诚执行公平薪酬管理的诚意、人际关系敏感性以及沟通。在薪酬管理过程中，管理者要注重交往公平贯穿于薪酬管理的全过程，要有诚意、耐心、充分的和员工进行沟通。

（三）程序公平。程序公平指员工对薪酬管理程序公平性的评价，这就需要供电企业注重薪酬制度公开性、管理人员与员工双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作等。例如，有些企业为了避免员工因比较薪酬而产生心理失衡而采取薪酬保密制度，但是仍然需要向员工解释清楚绩效及薪酬管理的全部规则，让员工真正认识到自身的岗位价值等。

（四）结果公平。结果公平指的是员工对薪酬分配结果是否公平的评价，取决于员工对付出劳动期望回报的满足，以及自己与他人所得的比较。员工要通过感知薪酬管理的公平性提升自我满意度，因此，在员工自我感知上，企业一定要注重前面三个公平的应用。

总之，大量事实证明，薪酬的提高未必一定能够让员工提升自我满意度，而员工对薪酬感知公平才能对企业产生归属感，从而提高工作积极性和工作绩效。因此，在供电企业中，要充分利用公平理论，让每个员工发挥最大的工作效能。

企业战略性薪酬管理思路3

摘要 ：薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，在市场经济和全球一体化的大背景下，随着人力资源管理在战略层面上发挥着越来越重要的作用，传统的薪酬制度已经与这种战略化的要求不相匹配，并越来越限制着企业的发展.从这个角度出发，本文首先分析了我国企业传统薪酬管理存在的主要问题之后，然后介绍了战略性薪酬管理理论及其体系设计，并初步研究了战略性薪酬管理在企业管理中的意义及其作用，最后探讨了战略性薪酬管理对我国企业管理的启示.

关键词 ：薪酬管理；问题分析；意义研究；启示

一、引言

随着日益竞争的市场压力，很多企业也意识到了人力资源管理部门的重要性，而薪酬管理作为人力资源管理中的一个重要组成部分之一，通过时代发展出现的各种管理法则来加入到薪酬管理中，使得薪酬管理能够更科学更合理，自己的体现着他的激励作用，帮助员工提高工作积极性，而很多的企业会因为固有的传统管理模式所限制，本文主要就是分析现阶段企业所面临的问题，从而提出战略性薪酬管理的意义，帮助企业意识到薪酬管理无论是的企业管理还是对企业发展中的任何一个生产人员来说都是起得非常重要的作用。

二、我国企业传统薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理过于成本化，缺乏战略性思想

在很多企业中，人力资源在制定薪酬制度的过程中，会过于考虑企业发展的成本，因此将绩效方案制定的不太合理，没有根据企业发展的整体战略思想进行合理科学的做好薪酬管理，因此对于员工的激励体现的不是很到位。

2.激励意义不大，不合理，缺乏竞争力

对于人力资源管理部门来说，制定合理完善的绩效考核方案，是薪酬管理中的重中之重，主要的目的就是为了帮助员工提高工作效率，通过经济以及精神方面的激励去给到员工物质以及发展的鼓励，但是在很多的中小型企业中，人力资源管理部门没有认识到绩效考核方案的重要性，不够重视激励意义，所以薪酬管理的不合理也是现阶段的中小型企业所存在的问题之一。

3.薪酬管理制度不完善，绩效评价不透明

员工需要付出更多的精力和时间去为自己的生活赚得更多的报酬，因此绩效方案是能够最直接决定他们工作效率的因素之一，但是很多企业中的绩效管理制度并不完善，加上对员工的评价体系不充分，绩效的发放也是取决于管理者的主观意识，因此不透明的绩效评价在中小型企业中随处可见，而这带来的最大的问题就是留不住人才，导致人员流失严重的现象在企业中屡见不鲜。

三、战略性薪酬管理在当今企业管理中的意义

战略性意义主要是指将人力资源中的薪酬管理上升到企业发展的战略层面，依靠完善的管理体系以及合理的薪酬制定策略，以此来最直接的帮助员工快速提高工作效率，树立正确的价值观，责任心以及归属感，帮助实现人才的价值。

1.实现企业核心竞争力的提高

对于企业来说，市场竞争力的提高主要是人才的核心竞争力的增强，在企业管理中，人力资源是与选择、培训、发展规划等等最密切的部门，更多的是需要日常的沟通，以及科学完善的薪酬制定。战略性薪酬的意义主要是将一成不变的薪酬管理变得灵活人性化，要根据每位职工的责任感，价值观，工作能力，态度表现，再以企业发展战略作为依据，综合的考量评价每一位人才的表现，从而给到物质与精神层面的双重激励。以此快速提高人才核心竞争力。

2.市场经济发展阶段的产物，也是发展需要

市场经济的快速发展，势必会带来很多的机遇和挑战，而战略性薪酬管理也是这个时代的发展产物，对于每个企业来说，都能系统化的帮助企业发展管理中降低成本，提高资源利用率，减少人才流失率。

3.体现科学管理的需要

战略性薪酬管理是科学管理的一种，将薪酬摆脱传统模式，能够适应企业在市场发展中不断调整的情况，因人而异，科学系统，取代传统的主观意识判断评价，这也是企业提高管理效率，做好职能分工，帮助员工找到企业归属感，认可企业文化，降低人才流失，使得企业管理高效而又科学系统化。

四、战略性薪酬管理对管理人员以及生产人员的重要作用

1.推动企业战略目标的实施

战略性薪酬管理的重要作用就是能够适应企业在市场上的快速调整，从而不断完善，对于企业来说，在日益激烈的市场竞争上能够快速提高竞争力，就是需要不断提高完善企业实力，管理是为了保证日常工作的标准化，而战略性的薪酬管理既能保障企业有效的管理，又能很好的实施，来促进员工工作热情的提升。

2.体现以人为本，培养正确的核心价值观

以人为本是每个企业在管理与发展过程中必须坚持的价值文化，战略性的薪酬管理就是督促管理人员要尊重员工的想法，以身作则，树立正确价值观，科学全面的判定每个员工的基本能力与素质，再给到合适合理的薪酬，而不是一味的照搬照抄市场规则，失去本企业的特色。战略性的薪酬管理也有助于品牌建设，增强特色。

五、战略性薪酬管理对我国企业管理的启示

1.制定与企业发展战略管理目标一致的薪酬管理模式

传统的企业管理更多的是不注重职位的薪酬结合，挫伤了员工的工作积极性。所以在进行薪酬制度的制订时首先需要顺应企业发展的整体战略，其次就是应用灵活多变的薪酬来取代以往的固定薪酬管理，逐步提高企业的`外部竞争力，从而提高员工的工作积极性，降低人才流失。

2.重视并落实以人为本

人才流失的主要原因就是人文关怀这块，企业没有做到完善的管理，所以对于我国企业来说，现阶段最重要的就是利用战略性的薪酬管理来提高员工的归属感和忠诚度，逐步实现自身价值。

六、结术语

综上所述，我国企业要想实现可持续发展，就需要根据自身的发展策略与特色进行战略性的薪酬管理，适应企业的整体发展方向与进度。对于企业来说，薪酬管理是人力资源部门中最为重要的一个管理环节，也是需要随着市场不断的发展进而自我调整，是企业发展不可替代的战略地位。

企业战略性薪酬管理思路4

一、当前企业薪酬管理存在的问题

目前，我国大部分企业的激励系统中，所采用的激励手段基本上都是物质报酬，缺乏非物质报酬。在企业中，非物质报酬手段可以包括很多种，比如营造良好的工作氛围、给予充足的午餐时间、制定多元化的企业活动等等，这些非物质报酬手段可以让员工拥有更好的工作积极性。但是企业对于非物质报酬手段的重要性认识不足，导致忽略了这种手段的应用，给企业的经营和人才方面都带来了一定的损失。

二、设计战略性薪酬管理体系的意义

（一）激发出企业人才的工作潜能

国外有位著名的管理大师——彼得德鲁克，他认为在企业中，最重要的资源就是人，因此企业的管理实际上就是要充分的进行人力资源管理。根据企业实际的战略制定的战略性薪酬管理体系，符合企业的发展特点，而且根据体系组建的工作团队能够最大限度的发挥自身的潜能，促进企业战略目标的实现，最终促进企业的可持续发展。

（二）是适应企业外部环境变化的需要

企业在对生产经营进行管理的过程中，会受到很多外部环境的影响，市场需求、竞争对手以及资源供应的变化都会引起管理的变化，此外，国家相关政策的调整同样会使得管理发生变化，而管理的变化就会导致企业战略目标的变化，从而影响到根据战略目标建立起来的薪酬管理体系，因此，为了适应外部环境变化的需要，企业要对薪酬管理策略进行及时的调整。

（三）促进企业深化改革

企业为了获得更好的发展，就需要进行改革。企业改革实际上就是对企业各项资源进行重组，从而发挥最大化的组合效用。而根据战略目标设计出来的企业战略性薪酬管理体系能够促进企业实现深化改革，进而促进企业更好的发挥人才的作用，实现自身的可持续发展。

三、企业战略性薪酬管理体系的设计

（一）设计原则

在进行战略性薪酬管理体系设计时，要坚持八大原则：

一、战略导向原则，这一原则是指在进行设计时要充分的考虑企业战略，通过薪酬管理体制的制定和实施来促进企业战略的实现，在设计时，要明确哪些因素重要，哪些因素不重要，并合理的确定出各个因素的权重；

二、经济性原则，在设计薪酬管理体系时，一定要充分的考虑企业自身的发展特点及经济能力，要保证在必要的支出之后企业还会有盈余，这样才能实现企业的发展；

三、体现员工价值原则，在设计的过程中，要充分的考虑到企业员工的价值，实现企业和员工共同的发展；

四、激励作用原则，薪酬对员工有极大的激励作用，在设计时要充分的考虑到这一点，保证在支付薪酬时，能获得更大的激励作用；

五、相对公平原则，在设计薪酬管理体系时，要保证横向和纵向上的公平性；

六、外部竞争性原则，薪酬管理体系的设计除了要充分的考虑企业自身的特点外，还要考虑同行业及竞争对手的薪酬水平，保证自身薪酬水平具有竞争力；

七、隐性报酬原则，所谓隐性报酬是指企业给员工提供的心理报酬，使员工获得心理上的满足，降低对薪资的依赖度；

八、双赢原则，要想实现双赢，就需要在设计薪酬管理体系时，让员工参与进来，保证设计出来的体系企业和员工都满意。

（二）薪酬战略的制定

所谓薪酬战略，是指企业薪酬方案的博弈选择。在设计薪酬战略时，会受到宏观经济因素、行业环境因素、企业内部因素的影响，因此，要选择适合企业发展的薪酬战略模式。在制定薪酬制度时，要坚持与企业战略类型相适应，而且还要与企业的战略态势相适应。

（三）薪酬策略的选择

薪酬策略包含两大方面：薪酬水平策略以及薪酬结构策略。所谓薪酬水平，就是指企业依据同行业市场薪酬情况及竞争对手的薪酬水平，制定出符合自身发展且具有竞争力的薪酬水平；在企业的总体薪酬中，固定部分薪酬以及浮动部分薪酬所占的比例就是薪酬结构。企业在选择具体的薪酬策略时，有多种策略可供选择，在选择时要充分的考虑企业自身的发展状况。

（四）薪酬模式的确定

薪酬模式包含两种，一种是以岗位为基础，一种是以人为基础，在确定具体的薪酬模式时，企业要综合运用多种薪酬模式，以实现优势互补、避免缺陷的存在。不过，企业在综合运用多种薪酬模式时，要根据自身的情况来确定具体的组合方式。

（五）薪酬结构的设计

这个步骤是整个设计的核心工作，因此在设计时采用计点法的方式对职位进行评价。首先，根据职位评价点数对职位进行排序、初步分组、确定职位等级数量、确定点数变动范围，接着将职位等级划分、职位评价点数以及市场薪酬调查数据结合起来，并进行相应的调整，最后，建立完善的薪酬结构。

（六）薪酬系统的管理

在对薪酬系统进行管理时，主要包含两大方面的内容：一是建立并完善适应企业发展的薪酬管理系统；二是薪酬系统实施过程中的日常管理。此外，由于企业战略是不断根据企业的发展进行调整的，因此在进行薪酬系统管理时，还要坚持动态性管理。

四、结论

企业在经营过程中，实施战略性薪酬管理体系，不仅可以将企业的发展战略与薪酬管理有机的结合起来，还可以将企业与员工的发展联系在一起，实现共同发展，促使企业得到和留住更多优秀的人才，从而有效的提高自身的竞争力。在设计战略性薪酬管理体系时，一定要具备动态性，以能适应企业不断发展变化的战略，促进企业更好的实现战略目标，实现企业的可持续发展。

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信息公平网是什么意思

信息公平网是一个网N，配置任意初始标识M0的意思。公平网是2018年全国科学技术名词审定委员会公布的计算机科学技术名词，对一个网N，若配置任意初始标识M0都是公平佩特里网，则N是一个公平网。

信息公平是什么

信息公平也包括很多方面，信息公平的领域包括很多方面。

第一是信息获取机会的公平，信息技术手段使用的公平问题。一方面像发达地区，城市里面新的手机层出不穷，不断地有新的业务，但是还有一半的人没有掌握。信息技术手段使用上的不公平。

第二是信息本身应用机会的公平。信息社会的条件，一个方面是基础设施普及程度及使用的方便性，第二个方面是信息公开程度。有很多商业机密、国家机密都是不能公开的，除了这个以外应该公开的都公开，都应该让公众了解。第三方面是个人的物质条件和文化素质，你有了，但是你的物质条件行不行，要打电话有钱没有？打电话、看电视有嘴有眼睛都是可以的，但是进一步信息手段比如说运用计算机上网，现在应该说是越来越方便，但是如果一点文化都没有的话是很难的。

第三是信息公平和物质公平的比较。信息公平有很大的优势，第一，不存在稀缺性，第二是易于传播，现在传播的代价越来越低。但是也有劣势，第一需要文化素质，第二有意识形态的制约，我想意识形态的制约绝对不是中国特色，全世界所有的国家意识形态的制约是普遍存在的。在伊拉克战争期间美国媒体受到了很大程度的制约，当然方式可能不一样，但是一样是受制约的。第三还存在信息爆炸和信息犯罪的问题。

关于信息公平和信息公平的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。